卷二 千头万绪 第六十七节 员工日常考核

r />     “这个……田主管，这不是你的意思吗？” 王宏还是感觉云里雾里的，还没搞清楚田东到底想说什么。但是有一点他非常肯定，就是田东的管理风格跟运营总监张帆有点像，怪不得他会被录取。

    “王宏，你误会了。我并没有说一定要给他们低分，也没有说一定要给他们通报批评。我只是想了解一下，你给员工做日常业绩考核，你是怎么样打分的？” 田东解释道。

    “哦！原来是这样。一般在下班前，我们会检查本区域员工产量完成的状况，和当天质量部的检验记录。这样一来，产量和质量这两个项目的分数就有了。”

    “那么另外的三个项目呢？”

    “5S情况嘛？就要我们到他们工位上随机抽查，看看他们工位与5S标准的符合程度，根据这个来打分。”

    “我们已经有了5S的检查标准了吗？”

    “是的，我们很早就制定了5S的检查标准。请看，这是我们的《5S作业指导书》。” 王宏指着他们工位上一份的厚厚的文件说。

    “既然我们有5S检查标准，那么按照我们的检查标准，他们现在这个岗位的5S分数应该打多少分？如果5S满分是20分的话。”

    这时王宏看了一下整个岗位的周边状况，他也意识到

    这个岗位的5S状况不是特别好，于是说：“我们给15分吧。”

    “这15分的依据是什么？你看到了吗？设备上有一层厚厚的灰尘，应该是很久没有做清扫了；地面上全是散落的零部件，还有包装用的油纸，整理做得不好啊；他们的着装不符合要求，素养分数也没有了。在5S检查标准里面，这种情况下可以拿到15分吗？15分意味着已经到了75%的水平了。”

    “这个……我们对员工总是以鼓励的态度为主，尽管他们做得不是特别好，但是我还是希望他们不会受到打击。” 王宏解释道。

    田东笑了一下，他明白王宏所谓的“以鼓励为主”是什么意思。他不好说穿，但是他明白这是他在今后工作中重点需要改善的地方。

    “那么纪律和工作态度这两个项目呢？”田东继续问道。

    “这两项是我们给的主观分数。一般来说，如果员工能够配合我们的管理工作、严格遵守公司的规章制度、在当天没有发现违规、违纪的情况，我们都会给他们打比较高的分数。”

    “这些业绩考核分数会定期公布吗？”

    “我们每周都会张贴员工的得分情况，而且对于一些得分比较低的员工我们还会约谈，要求他们在规定的时间内完成改善。”

    “嗯，这个方式非常不错！你能给我看一下这两位员工前几周的得分情况吗？”

    王宏的脑袋转了好几遍：为什么这位新来的主管总是盯着这两个人呢？刚才是不是真的有什么故事发生了？其实王宏并不知道，田东现在采用的这个办法叫做“抽样调查法”，他把这两名员工作为抽样得到的样本，针对这两个样本进行问题调查。这样，可以防止调查时得到的数据过于发散。

    “请等一下，我马上给你打印出来。”王宏回到办公室，不一会儿工夫他拿着一份《员工业绩考核分数表》递给了田东，他指着其中的两行说：“这就是他们前几周所得的分数。”

    田东看了一下上面的分数，所有员工的分数基本上都落在95分到100分之间。而这两名员工在前几周的得分基本上都在95分左右，5S这一栏赫然写着100分！田东想起了刚才在主管办公室里看到的那几张图表，它们显示出本部门近期的关键绩效指标并不好，而各位员工的业绩考核得分却这么高，这明显不符合逻辑。

    他看着王宏说：“我有个问题：本部门的关键绩效指标与员工的业绩考核是一种什么样的关系？”