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卷三 质量为本 第一百四十九节 领导力

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    内部审核沟通、动员会议结束之后,田东和质量工程师王浩两人一起回到田东的办公室,继续讨论工作上的事情。

    王浩笑着说:“在我还没有调入组装车间工作之前,就听说你们组装车间生产部开会的时候会场气氛总是混乱不堪的,生产主管、生产工程师、生产领班各说各的,相互指责、相互推诿,谁也不服谁,为此我很是担心。可是从今天开会的状况来看,完全不是那么回事啊。”

    田东笑了笑:“我刚来的时候,气氛的确不是很好,一开会就吵架,那个时候大家的火气都很大。但是现在已经改变了很多了。”

    “是吗?那你是怎么让他们变得服服帖帖的?” 王浩很想知道田东在这么短时间内就搞定下属员工的秘诀。

    田东解释说,一般来说管理者的权威来自五个方面:

    第一,管理者可以运用公司组织架构上法定地位赋予的权力,并充分发挥其影响力。比如说,田东是飞马公司任命的生产主管,在组织架构上要求生产工程师、生产领班直接向他汇报工作,并严格执行田东下达的工作指令。田东的工作指令受到公司规章制度的保护,具有权威性;

    第二,如果某个下属故意不执行,或者消极执行管理者下达的决定,管理者可以运用《员工手册》的相关规定,做出调职、降级、惩戒、解雇等等负激励手段,杀一儆百,让所有下属员工今后都顺从他的旨意,从而竖立管理者自己的权威性;

    第三,对于优秀的员工,管理者可以适当运用加薪、升职、额外奖金等等补偿手段,为全体员工树立榜样,来影响下属的行为,并竖立管理者自己在广大员工心目中的权威性;

    第四,管理者借着自己拥有的丰富经验、灵通信息、技术、准确的分析判断力,让下属感到信服,也会竖立他的权威。此时,下属员工接受他提议、工作指引,是因为对管理者本身能力很有信心而接受它;

    第五,管理者可以以他在部属心中的个人魅力以支配部属的行为,部属因尊重、崇拜管理者而主动地向管理者认同,并设法按管理者的旨意办事。

    田东继续介绍道:“我们作为管理者,除了要了解自己的下属个性之外,还要运用马斯洛需求层次理论的相关知识,结合下属员工的实际情况、有针对性地运用上述的五种权威,才能有效地管理好我们的员工。”

    马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重、自我实现五大类,依次由较低层次到较高层次排列。在自我实现需求之后,还有自我超越需求,但通常不作为马斯洛需求层次理论中必要的层次,大多数会将自我超越合并至自我实现需求当中。

    通俗理解:假如一个人同时缺乏食物、安全、爱和尊重,通常对食物的需求量是最强烈的,其它需要则显得不那么重要。此时人的意识几乎全被饥饿所占据,所有能量都被用来获取食物。在这种极端情况下,人生的全部意义就是吃,其它

    什么都不重要。只有当人从生理需要的控制下解放出来时,才可能出现更高级的、社会化程度更高的需要如安全的需要。

    “我们的社会在日新月异地变化,我们管理者对员工们的认识,也应该是在动态当中相应地变化着。在我们过去物质匮乏的时代,员工需要的只是一份高回报、稳定的工作,大家希望待在国企,因为国企稳定、安逸,可以待一辈子;但是现在,广大员工会首先思考的是成长,想的是职业发展、学习、能不能得到公正的评价,这就造成了‘开着宝马送快递’类似事件的出现。” 王浩感慨地说。

    田东点头称是:“王工,你说得太对了!现在我们员工的需求变了,他们要的不再仅仅是一份工作,而是一份经历。从员工的角度来说,对工作的要求不仅仅是薪资,还要求工作与生活平衡;需要公司关注员工个人健康,希望能掌控个人的职业经历、人生体验;公司不仅要关心员工的身体健康、业绩考核,甚至还需要帮员工理财。”

    王浩哈哈大笑:“是不是你越来越发现,作为一名生产主管要去管理员工挺难的?记得在上一次人力资源部做的《员工满意度调查》问卷时,有一个简答题是:一个什么样的因素可以促使你愿意离开飞马公司,换到另一个家公司去?据人力资源部的同事说,很多人的答案是额外的带薪假期、带薪旅行的机会、培训机会、工作岗位轮换等等。我... -->>
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